Proč další školení nepomůže, když problém není ve znalostech, ale v tom, že lidé změnu prostě nechtějí
Čas čtení: 7 min
Tým prošel školením na nový systém. Manuál mají, videa viděli, test na konci zvládli všichni. A přesto ho po měsíci nepoužívá skoro nikdo. Vedení z toho obvykle vyvodí jediné: školení bylo špatné, uděláme další. Jenže problém nebyl ve znalostech — ti lidé přesně vědí, jak na to. Problém je v tom, že to nechtějí. A na chuť žádné druhé školení nezabere. Model ADKAR od Prosci rozkládá přijetí změny na pět fází, kterými musí projít každý jednotlivý člověk. Ukáže přesně, kde konkrétně se zasekl — a proč je léčba špatné fáze horší než žádná léčba.
Proč jedna diagnóza pro celou firmu nestačí
ADKAR nepracuje s organizací jako s celkem. Pracuje s jednotlivcem. Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement — povědomí, chuť, znalost, schopnost, ukotvení. Každý člověk jimi prochází lineárně a nemůže přeskočit: bez povědomí není chuť, bez chuti se znalost nezachytí, bez znalosti není schopnost.
Právě proto je model užitečný jako diagnostika, ne jako popis. Když někdo vázne, ADKAR určí přesně ve které fázi. A každá fáze se léčí úplně jinak — co pomůže u chybějící znalosti, u chybějící chuti akorát obtěžuje.
Jak se bariérový bod skutečně najde
Tohle se v prezentacích o ADKAR často vynechává: model sám o sobě nic nediagnostikuje, dokud ho neproměníte v otázky. V praxi to znamená krátký dotazník nebo rozhovor, kde se ke každé z pěti fází přiřadí skóre — obvykle na škále jedna až pět. První fáze, kde skóre padne na tři nebo míň, je takzvaný bariérový bod: místo, kde se osobní přijetí změny zasekává.
Bariérový bod se přitom hledá u konkrétních lidí nebo rolí, ne za celou firmu najednou. Obchodník a účetní mohou u téhož projektu váznout ve dvou různých fázích — a plošné řešení pro oba nezabere ani jednomu.
Kde se to nejčastěji láme
Bariérový bod může padnout na kteroukoli z pěti fází. Podle zkušeností Prosci s tímhle modelem se ale nejčastěji objevuje u Desire, chuti — ne proto, že by lidem chyběly informace nebo dovednosti, ale proto, že se nikdo věrohodně nezeptal a nezodpověděl otázku „co z toho budu mít já“.
Vídáme to i v našich projektech. U jednoho výrobního klienta prošlo dvacet mistrů směn týdenním zaškolením na nový docházkový systém — všichni test na konci zvládli bez problémů. Za šest týdnů se skoro polovina z nich tiše vrátila k papírovým rozpisům „pro jistotu, kdyby systém spadl“. Když jsme se jich ptali proč, odpověď nebyla „nevíme jak na to“. Byla to věta: „Nikdo nám neřekl, co z toho budeme mít my — jen že to chce vedení.“
A přesně tady vzniká nejdražší chyba: vedení vidí, že změna nefunguje, a naordinuje další školení, tedy zásah do Knowledge. Bariérový bod ale leží o fázi níž. Lidé budou vědět jak, a stejně to nebudou chtít.
Jak s bariérovým bodem pracovat
Než cokoli naplánujete, zjistěte, kde konkrétně lidé váznou. Pak zasáhněte přesně tam:
Podle fáze, jiný lék:
Shrnutí
Změna se nezasekává obecně. Zasekává se u konkrétních lidí v konkrétní fázi — a nejčastěji právě v chuti, ne ve znalostech. Než naplánujete další kolo školení, krátkým dotazníkem nebo pár rozhovory zjistěte, kde bariérový bod skutečně leží. ADKAR vám dá diagnózu dřív, než začnete léčit — a léčba špatné fáze nezabere o nic líp, než kdybyste neléčili vůbec.
Chcete zjistit, kde konkrétně vaši lidé při aktuální změně váznou? Analýzu bariérových bodů u klíčových rolí děláme jako součást diagnostické fáze — pokud vám aktuální iniciativa nechce nastartovat, ozvěte se nám.
Časté otázky
Čím se ADKAR liší od jiných modelů, třeba Kottera?
Kotter popisuje osm kroků na úrovni celé organizace — jak vést transformaci shora. ADKAR pracuje na úrovni jednotlivce a odpovídá na jinou otázku: proč konkrétní člověk změnu nepřijal. Modely se nevylučují — Kotter dá rámec pro celý projekt, ADKAR diagnostikuje, kde vázne konkrétní tým nebo role.
Co když má bariérový bod každý člen týmu jinde?
Běžná situace, ne komplikace navíc. Bariérový bod se hledá po jednotlivcích nebo menších skupinách, ne za celou organizaci. Řešení pak segmentujete stejně — část týmu potřebuje jasnější proč, jiná potřebuje nácvik, další jen podporu po spuštění.
Musí se bariérový bod měřit u každého zaměstnance zvlášť?
Ne nutně. U menších týmů se to vyplatí — rozdíly mezi lidmi bývají velké. U stovek zaměstnanců ve stejné roli stačí reprezentativní vzorek nebo pár hloubkových rozhovorů za segment. Cíl není mít skóre za každého, ale odhalit vzorec: kde konkrétní role nebo tým typicky vázne.
Zdroje
1. Prosci – Individual Barriers to Change and What to Do About Them. Koncept bariérového bodu a Desire jako nejčastěji identifikovaná bariéra. — https://www.prosci.com/blog/individual-barriers-to-change-and-what-to-do-about-them
2. Prosci – ADKAR Model (metodika pěti fází individuální změny). — https://www.prosci.com/methodology/adkar
Metodická poznámka: ADKAR je proprietární metodika Prosci; zjištění o Desire jako nejčastějším bariérovém bodu vychází z jejich vlastního poradenského a benchmarkového pozorování, ne z nezávisle recenzované studie. Berte ho jako praktickou zkušenost velké konzultantské firmy, ne jako laboratorně ověřený fakt.